Di.. Feb. 18th, 2025

JKAA Karriere-Assessment

JKAA Karriere-Assessment

Die Bewertung verschiedener Maßnahmen, wie z. B. der Interessen oder der Persönlichkeit einer Person, kann die Karriereentwicklung und -beratung beeinflussen und sowohl dem Einzelnen als auch dem Karriereberater nützliche Informationen für die Entscheidungsfindung liefern. In diesem Abschnitt werden drei zentrale Punkte in Bezug auf die Karrierebewertung erörtert: (1) Die Karrierebewertung hat eine lange und bemerkenswerte Geschichte, die von einigen der führenden Testentwickler in der Psychologie geprägt wurde; (2) Die Reliabilität, Validität und Nützlichkeit von Maßnahmen zur Karrierebeurteilung sind in der Psychologie unübertroffen; und (3) ein umfassendes und multivariates Assessment mit einer Vielzahl hochwertiger und spezifischer Maßnahmen spiegelt die Individualität, die der Karriereentwicklung zugrunde liegt, am besten wider.

 

Auf den Schultern von Riesen stehen

Die moderne psychologische Beurteilung begann vor etwas mehr als 100 Jahren, als Alfred Binet 1905 den ersten Intelligenztest entwickelte. Etwa 15 Jahre später entwickelten am Carnegie Institute of Technology eine Reihe bahnbrechender Psychologen Methoden, um berufliche Interessen zu messen. Aus dieser Arbeit ging 1927 E. K. Strongs Vocational Interest Blank hervor, eine kraftvolle und praktische Maßnahme, die im Laufe ihrer 80-jährigen Geschichte von führenden Psychologen überarbeitet und erweitert wurde. Heute ist das Strong Interest Inventory (Strong) eine Ikone der Karrierebewertung und veranschaulicht viele der wichtigen Möglichkeiten, wie Individualität gemessen werden kann, um Karriereentscheidungen einen Sinn zu geben.

Die Reaktionen der Menschen auf Karriereinventare sind wichtig. Sowohl die Karrierebeurteilung als auch das Arbeitsleben haben sich seit diesen frühen Anfängen grundlegend verändert. Die Arbeitswelt ist heute eine ganz andere als vor 80 Jahren, als die Strong begann. Strongs erste Proben waren oft Stanford-Studenten, und sie waren ausschließlich männlich. Seine frühe Arbeit mit berufstätigen Erwachsenen war ausschließlich mit Männern; Und in der Tat glaubte er nicht, dass die Interessen der Frauen gut fokussiert waren. Heute sind Frauen in vielen Berufsschulen wie Veterinärmedizin, Humanmedizin und Jura in der Mehrheit. Die Punktzahlen von Frauen auf Skalen für Führungsqualitäten und akademische Leistungen entsprechen oder übertreffen die von Männern. Die Validität, Bedeutung und Implikation von Karrieremaßnahmen für Frauen ist genauso gut wie für Männer. Darüber hinaus scheinen viele Instrumente zur Karrierebewertung eine gute interkulturelle Validität zu haben, sowohl global als auch über ethnische und Minderheitengruppen hinweg in den USA.

In den letzten 30 bis 40 Jahren haben sich die Arten von Konstrukten, die in Karriereinventaren sinnvoll gemessen werden können, über die Interessen hinaus stark ausgeweitet. Was einen Menschen interessiert (oder anwidert), ist nach wie vor zentral wichtig für das Berufsleben, aber es gibt auch viele andere wichtige Dinge. Die Beurteilung in verschiedenen Bereichen ist der Grundpfeiler der Berufspsychologie. Am revolutionärsten war Nancy Betz und Gail Hacketts Adaption von Albert Banduras Ideen des sozialen Handelns an die Theorie und die Konstrukte der beruflichen Selbstwirksamkeit. Darüber hinaus sind Persönlichkeitsmessungen heute für ihre enge Verknüpfung mit dem Bildungs- und Berufsleben anerkannt. Es gibt viele Hinweise darauf, dass einige frühe Persönlichkeitsdispositionen ursächlich für die Entwicklung anderer Karriereneigungen sein können, wie z. B. Interessen, Selbstwirksamkeit und Zufriedenheit.

Robuste Psychometrie in der Karrierebeurteilung

Die Qualität der Maßnahmen in der Karrierebeurteilung ist so gut wie in jedem Bereich der psychologischen Beurteilung. Die Bedeutung einer Maßnahme für die Karriereberatung ergibt sich aus ihrer Reliabilität und Validität. Die Bedeutung beruht auf der Qualität des Maßstabs. Die Pioniere der Karrierebewertung vor 70 Jahren, wie Strong, Frederic Kuder und D. G. Paterson, achteten sehr auf Zuverlässigkeit und Validität. Seither stehen die Entwickler von Karrieremaßnahmen auf den Schultern dieser Giganten. Strong lancierte die empirische, kriterienbasierte Berufsskala und zeigte mit jahrzehntelangen Längsschnittstudien, dass die Interessen der Erwachsenen recht stabil sind. Kuder leistete Pionierarbeit beim Konzept der internen Konsistenz, das Inhaltsskalen mit hoher Homogenität zugrunde liegt. In den späten 1960er Jahren verschmolz David Campbell diese Art von Skalen in der Strong, als er John Hollands inhaltsbasierte Konzepte in Strongs Empirismus einbrachte. In der aktuellen Revision der Strong-Waage aus dem Jahr 2005 liegen die internen Konsistenzreliabilitäten für diese Holland-Skalen alle bei .90 oder mehr.

Karrieremaße sind robust, weil Karrierekonstrukte robust sind. Die Menschen unterscheiden sich enorm darin, wie sie sich selbst und ihr Arbeitsleben sehen. Wenn Testentwickler Physiker fragen, ob sie Infinitesimalrechnung mögen, werden 90 % Ja sagen, aber ebenso viele Autoverkäufer werden sagen, dass sie Infinitesimalrechnung nicht mögen. Mit anderen Worten: Wie Menschen über Mathematik denken, ob sie Spaß daran haben oder ob sie es können, umfasst starke Dimensionen individueller Unterschiede. Die meisten Menschen entwickeln diese mathematischen Kognitionen und Emotionen in ihrer Jugend und halten diese Reaktionen auf Mathematik ihr ganzes Leben lang aufrecht. Sie werden Teil der eigenen Persönlichkeit und des Gefühls der persönlichen Handlungsfähigkeit. Testentwickler können leicht und mit hoher Zuverlässigkeit Maße für mathematische Interessen oder Selbstwirksamkeit konstruieren. Diese Maßnahmen wiederum haben sowohl für die Praxis als auch für die Wissenschaft eine starke Gültigkeit und Bedeutung. Die Reaktionen auf Mathematik kaskadieren im gesamten Bereich der Karriereentwicklung. Sie bestimmen, wie man sich entscheidet, ein College-Hauptfach in Rechnungswesen, Physik, Ingenieurwesen oder Versicherungsmathematik anzunehmen oder zu fliehen. Solche College-Majors haben wiederum lebenslange Auswirkungen auf den Karriereverlauf. Reaktionen auf Mathematik weisen tendenziell eine hohe Test-Retest-Reliabilität und eine hohe prädiktive Validität für viele Karriereergebnisse auf. Ein Buchhalter, Physiker oder Versicherungsmathematiker, der Mathematik hasst oder fürchtet, wäre sicherlich ein Ausreißer.

Wie man über Mathematik denkt, ist eine der stärksten Dimensionen von Individualität im Karrierebereich. Es gibt noch viele weitere praktisch bedeutsame Dimensionen. Die Anzahl der individuellen Differenzvariablen im Bereich der Selbsteinschätzungen, die sich wichtig auf das Berufsleben auswirken, übersteigt wahrscheinlich 50. Diese Behauptung, die auf dem Trend der jüngsten Forschung basiert, steht eindeutig im Widerspruch zu Hollands triumphalem Eintreten für sechs Karrieretypen. Sicherlich sind diese sechs Holland-Dimensionen eine effektive und effiziente Zusammenfassung der eigenen Karrierepersönlichkeit. (Sie haben eine Zuverlässigkeit von .90 auf den Strong, zum Teil, weil es sich um lange Skalen handelt.) Wenn man also ein unternehmungslustiger Typ ist, ist der Blick auf Geschäft und Führung der richtige erste Schritt. Innerhalb des unternehmerischen Bereichs gibt es jedoch entscheidende Facetten wie Management, Unternehmertum, Vertrieb, Marketing und Werbung, öffentliches Reden, Recht und Politik. Diese Facetten sind für eine Gruppe von Menschen mäßig korreliert, aber Personen mit einer unternehmungslustigen Neigung unterscheiden sich oft stark in diesen spezifischen Facetten. Diese Facetten tragen wesentlich zur Bedeutung und Gültigkeit der Karrierebeurteilung von Individuen bei. Studiengänge, wie z. B. College-Majors, sind eng mit diesen Facetten verbunden, so dass ein Student gut bedient ist, Kenntnisse über diese Facetten zu haben. Ein Hauptfach Marketing und Werbung unterscheidet sich deutlich von einem Hauptfach Politikwissenschaft, ebenso wie die Menschen, die von diesen Hauptfächern in eine Karriere einsteigen.

Auf dem Weg zu einer umfassenden und multivariaten Karrierebeurteilung

Paradoxerweise haben sich in den letzten 4 Jahrzehnten die einfachsten Bewertungssysteme, wie die sechs breiten Skalen von Holland, zusammen mit komplexen Systemen mit spezifischen Skalen durchgesetzt. Bestes Beispiel ist der Strong, wie er von Campbell überarbeitet wurde. Seitdem enthält der Strong sechs breite Holland-Skalen sowie 23-30 Basic Interest Scales (BIS), die unter den Holland-Skalen angeordnet sind. In der Strong koexistiert die Einfachheit breiter Skalen mit der Komplexität spezifischer BIS. Die Holland-Skala ermöglicht einen Drei-Buchstaben-Code, der sich als enorm beliebt erwiesen hat, um Hollands Theorie zu verstehen und die Karriereberatung zu vereinfachen. Gleichzeitig hat multivariate Forschung (z. B. Donnay &; Borgen, 1996) gezeigt, dass spezifische Skalen wie die BIZ die Validität für bestimmte Kriterien wie das Hauptfach und den Beruf des Erwachsenen um ein Vielfaches höher sind als die Holland-Skalen. Campbell’s Interest and Skill Survey ist ähnlich aufgebaut, so dass die gleichen Schlussfolgerungen für sie gelten. Das einfache sechsdimensionale System ist praktisch effizient und leicht anzuwenden, auch wenn wichtige zusätzliche gültige Varianz in den spezifischen Facetten liegt. Das gleiche Phänomen ist bei der Persönlichkeitsbewertung aufgetreten, wo die einfachsten Systeme zu den beliebtesten und am weitesten verbreiteten geworden sind, obwohl es in bestimmten Facetten eine gültigere und aussagekräftigere Varianz gibt. Die klaren Beispiele sind hier der Myers-Briggs-Typenindikator und die Maße der Big-Five-Persönlichkeitsdimensionen.

In den letzten zehn Jahren gab es eine Flut von Studien, die zeigen, wie Persönlichkeit, Interessen und Selbstwirksamkeit miteinander verwoben und mit der Karriereentwicklung verknüpft sind. Die Evidenz zeigt nicht nur, dass sich diese Bereiche erheblich überschneiden, sondern auch, dass sie eine inkrementelle Validität bei der Erklärung wichtiger Karriereergebnisse beitragen. Wenn bestimmte Skalen als homogene Inhaltsskalen konstruiert werden, ist es möglich, sie in linearen Kompositen zu kombinieren, die komplexe, heterogene Kriterien vorhersagen, wie z. B. die Zugehörigkeit zu einem Hochschulhauptfach oder einem Beruf. So sind zum Beispiel die Zutaten von Marketing und Werbung eine Kombination aus künstlerischer Kreativität, Schreiben, öffentlichem Reden, Management und Marketing. Dies sind wahrscheinlich die Zutaten von Strongs traditioneller Berufsskala für Marketing und Werbung; Aber weil Berufsskalen versicherungsmathematisch sind, konstruiert mit blinder Empirie, war ihr Inhalt schon immer undurchsichtig. Mit einem multivariaten Ansatz für Inhaltsskalen können Berater nun Menschen mit College-Studiengängen und -Berufen abgleichen und auch die Bestandteile dieses Prozesses transparent machen. Das ermöglicht sinnvolle Karriereinterventionen. Zum Beispiel kann ein Student, der eine Karriere im Marketing anstrebt, aber niedrige Ergebnisse beim Reden hat, nach Lebenserfahrungen suchen, um diese Ergebnisse zu verbessern.

Zu den mehr als 50 Dimensionen, die ein Karriereberater in einem umfassenden Werkzeugkasten haben könnte, gehören so unterschiedliche Bewertungen wie Introversion-Extraversion, Optimismus, Angst, Risikobereitschaft, akademische Orientierung, Teamarbeit, Führung, Kreativität, Karrierereife, Karriereunentschlossenheit, Selbstwirksamkeit, Selbstwirksamkeit, Wohlbefinden, Auslegung möglicher Selbste, Religiosität, Altruismus, Gewinnorientierung, mechanische Aktivitäten, Sportlichkeit, Unterricht, Musik, künstlerische Kreativität, Verkauf, Buchhaltung, Investition, und Informationstechnologie. Nur der datengetriebenste Berater wird so viele Maßnahmen integrieren wollen. Testentwickler müssen dieses Füllhorn in einem computergestützten System organisieren, das benutzerfreundlich und kohärent ist, um die hervorstechenden Ergebnisse für Berater und Klient hervorzuheben. Mit Hilfe der Holland-Klassifikation tragen viele umfassende Inventare, wie z. B. der Strong und der Campbell Interest and Skill Survey, wesentlich dazu bei. Testentwickler und andere Forscher müssen auch die inkrementelle Gültigkeit dieser großen Anzahl von Maßnahmen nachweisen, um zu zeigen, dass eine neue Maßnahme einen Nutzen bringt, der in früheren Maßnahmen nicht bereits vorhanden war. Dies ist ein großes und andauerndes Unterfangen.

Top 10 Tools für das Toolkit des Karriereberaters

Hier sind verschiedene Arten von Maßnahmen, die bei der Karrierebewertung nützlich sein dürften, abhängig bis zu einem gewissen Grad vom Umfeld. Dies sind alles subjektive Selbstauskünfte. Einige dieser Bestände haben eine sehr lange Geschichte; Andere werden erst kürzlich entwickelt oder befinden sich noch in der Verfeinerung und müssen noch allgemein akzeptiert werden. Einige Berater in bestimmten Situationen benötigen möglicherweise auch objektive Messungen kognitiver Fähigkeiten oder sogar Verhaltensproben.

  • Umfassendes Zinsinventar mit breit gefächerten und spezifischen Maßnahmen
  • Umfassendes Persönlichkeitsinventar, das die Stärken normaler Menschen identifiziert
  • Umfassendes Vertrauensinventar mit breit gefächerten und spezifischen Maßnahmen
  • Messung von Arbeits- und Lebenswerten
  • Maß für die Unentschlossenheit in der Karriere
  • Messung der Lebenszufriedenheit oder des Wohlbefindens
  • Messung der Arbeits- oder Studienzufriedenheit
  • Maß für die berufliche Reife
  • Maß für die Selbstwirksamkeit von Karriereentscheidungen
  • Inventarisierung der Karriereziele

CAPA-Bewertungssystem

Das CAPA-Assessment-System von Nancy Betz und Fred Borgen steht beispielhaft für ein umfassendes, computergestütztes System, das Messungen von Interessen, Selbstwirksamkeit (Selbstvertrauen) und Persönlichkeitsstärken umfasst. Das CAPA-Zinsinventar umfasst 47 breite und spezifische Skalen, und das parallele CAPA-Konfidenzinventar umfasst 39 breite und spezifische Skalen. Diese Inventare enthalten auch Life Engagement Scales, die Dimensionen wie akademische Leistung, Extraversion, Führung und Risikobereitschaft messen. Diese beiden Inventare wurden in einem computergestützten Online-System kombiniert, das College-Studenten dabei unterstützt, Hauptfächer zu erkunden, die ihren Interessen und ihrem Selbstvertrauen am besten entsprechen. Schließlich bietet das Healthy Personality Inventory 17 Skalen, die Stärken wie kreativ, kontaktfreudig und entspannt messen.

Das CAPA-Bewertungssystem von Betz und Borgen verfügt über College-Majors-Skalen, die lineare Zusammensetzungen aus spezifischen Interessen und Selbstvertrauen sind. Diese neuen Skalen, die auf modernen multivariaten Methoden basieren, können ein komplexes Kriterium vorhersagen, ebenso wie Strongs ehrwürdige Berufsskalen. Sie haben psychometrische Eigenschaften (nämlich Heterogenität und Diversität), die Strongs Berufsskalen von 1927 ähneln, aber sie sind auf eine völlig andere Weise erstellt. Sie basieren auf bestimmten inhaltlichen Dimensionen, von denen bekannt ist, dass sie die Zutaten eines bestimmten Hauptfachs sind. So kann den Studierenden ganz transparent gezeigt werden, wie ihre Individualität mit den typischen Merkmalen eines Studienfachs übereinstimmt. Ein ähnlicher Ansatz kann für Berufe und für Cluster ähnlicher Berufe entwickelt werden. All dies kann in einem Online-System implementiert werden, das eine ausgefeilte Interpretation bietet und sofort mit anderen Informations- oder Erkundungsquellen verknüpft ist.


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