Die General Aptitude Test Battery (GATB) wurde vom U.S. Employment Service (USES) für den Einsatz in der Berufsberatung, vor allem von nationalen Behörden und in staatlichen Arbeitsämtern, entwickelt. Die Maßnahme wurde 1947 veröffentlicht, mehrfach überarbeitet und 2002 eingestellt. Die Batterie bewertete bei der Einstufung von Menschen in Berufe mehrere kognitive, perzeptive und psychomotorische Fähigkeiten als bevorzugt gegenüber allgemeinen geistigen Fähigkeiten. (Es unterscheidet sich von einer Konkurrenzbatterie, den Differential Aptitude Tests und anderen ähnlichen Batterien, da es Wahrnehmungs- und psychomotorische Fähigkeiten enthält.) Das primäre Ziel des GATB war es, die Fähigkeiten der Mitarbeiter auf bestimmte Aufgaben abzustimmen. USES validierte den Test anhand von rund 66 Berufsgruppen in fünf Berufsfamilien, von denen nur ein kleiner Prozentsatz eingesetzt werden konnte.

Das GATB-Formular A wurde 1947 mit dem Formular B operativ verwendet, das für Validierungsforschung und erneute Tests verwendet wurde. Diese Formen wurden im Laufe der Jahre verändert. 1983 wurden die Formulare C und D eingeführt. In dieser Zeit gab es auch spanischsprachige und nicht lesende Versionen. Einige Gutachter in den Anfangsjahren des GATB stellten fest, dass dem Testhandbuch die für eine ordnungsgemäße Testdurchführung erforderlichen Informationen fehlten, obwohl die Handbücher für spätere Formulare verbessert wurden.
Der GATB bestand aus 12 separat bewerteten und zeitlich begrenzten Subtests, die zur Berechnung von neun Eignungswerten verwendet wurden. Die Testdurchführung erforderte keinen Fachmann und dauerte 2,5 Stunden. Der Test war für Personen der Klassen 9 bis 12 oder für Berufstätige geeignet. Zu den Untertests gehörten Namensvergleich, Berechnung, dreidimensionaler Raum, Vokabular, Werkzeugabgleich, arithmetisches Denken, Formularabgleich, Markierung, Platzieren (ein Steckbretttest), Drehen (ein weiterer Steckbretttest), Zusammenbauen und Zerlegen. Die Untertests beinhalten sowohl verbales als auch quantitatives Denken und sowohl verbale als auch Leistungsmessungen. Einige Untertests waren sehr schnell und für Büropositionen geeignet. Eignungswerte werden berechnet; Am häufigsten werden kognitive (einschließlich allgemeine, verbale und numerische Fähigkeiten), Wahrnehmungs- (einschließlich räumliche Fähigkeiten, Formwahrnehmung und klerikale Wahrnehmung) und psychomotorische (einschließlich motorische Koordination, Fingerfertigkeit und manuelle Geschicklichkeit) Komposite verwendet. Die Aussagekraft der Tests, aus denen sich die Maßnahme zusammensetzt, wurde gründlich geprüft; Es zeigte sich, dass die kognitiven Subtests eine angemessene Konstruktvalidität in Bezug auf konvergente Validität aufwiesen, die Wahrnehmungsmaße in dieser Hinsicht unterdurchschnittlich waren und es zu wenig Forschung zu den psychomotorischen Maßen gab, um ein Gesamturteil zu fällen. Einige kritisierten den Test, weil die Eignungszusammensetzungen zu stark miteinander korreliert seien. Das heißt, einige glaubten, dass die separaten kognitiven Subtests des GATB alle dasselbe Ding oder dieselben Qualitäten maßen, die so stark korreliert waren, dass sie keine diskriminante Validität hatten.
Der Test wurde sowohl in der Arbeitnehmerberatung als auch in der Personalauswahl, insbesondere in den staatlichen Arbeitsämtern, ausgiebig eingesetzt und erforscht. In Beratungssettings wurde es wahrscheinlich am besten in Verbindung mit einer beruflichen Interesseninventur eingesetzt, damit Fähigkeiten und Interessen gleichzeitig berücksichtigt werden konnten. Seine Verwendung war sowohl weit verbreitet als auch umstritten genug, dass die Fairness seiner Verwendung von der National Academy of Sciences untersucht und veröffentlicht wurde, wie in Hartigan und Widdor beschrieben. Das Hauptproblem bezog sich auf Gruppenunterschiede, die oft ein Problem für allgemeine Fähigkeitstests sind. Da Weiße bei den kognitiven Subtests um etwa eine Standardabweichung besser abschnitten als Schwarze, forderte das Gremium der National Academy of Science Anpassungen der Ergebnisse in Abhängigkeit von der Gruppenzugehörigkeit, einer höchst umstrittenen Praxis oder der Verwendung von Perzentilbewertungen innerhalb der Gruppe. Obwohl eine solche Praxis umstritten ist, beseitigt sie nur sehr wenig von der Nützlichkeit des Tests für die Vorhersage des Arbeitserfolgs, bietet jedoch eine vielfältigere Belegschaft. Es wurden auch Bedenken hinsichtlich der Verwendung der GATBs geäußert, die ein relativ hohes Maß an Lese- und Rechenleistungen bei bildungs- und kulturbenachteiligten Personen erfordern. Darüber hinaus waren die ursprünglichen Normgruppen dadurch begrenzt, dass sie sowohl recht klein als auch ausschließlich männlich waren. Auch das Berufsklassifizierungssystem, auf dem der Test basierte, war ziemlich veraltet. Die Gruppenunterschiede in Verbindung mit dem Rückgang ungelernter und bürokratischer Positionen führten wahrscheinlich zu der Entscheidung des USES, die Veröffentlichung des Tests zu Beginn des ersten Jahrzehnts dieses Jahrhunderts einzustellen.
Referenzen
- Hartigan, J. A., & Wigdor, A. K. (Hrsg.). (1989). Fairness bei Einstellungstests: Validitätsverallgemeinerung, Minderheitenfragen und die allgemeine Eignungstestbatterie. Washington, DC: Nationale Akademie der Wissenschaften.
- Jaeger, R. M., Linn, R. L., & Tesh, A. S. (1989). Anhang A: Eine Synthese der Forschung zu einigen psychometrischen Eigenschaften des GATB. In J. A. Hartigan &; A. K. Wigdor (Hrsg.), Fairness bei Beschäftigungstests: Validitätsverallgemeinerung, Minderheitenfragen und die allgemeine Eignungstestbatterie (S. 303-324). Washington, DC: Nationale Akademie der Wissenschaften.
- Keesling, J. W. (1985). [Überprüfung der USES General Aptitude Test Battery]. In J. V. Mitchell, Jr. (Hrsg.), Das neunte Jahrbuch für mentale Messungen (S. 1644-1647). Lincoln, NE: Buros Institut für mentale Messungen.
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