Das Career Maturity Inventory (CMI) ist ein standardisiertes Maß mit 50 Punkten, das entwickelt wurde, um den Prozess zu bewerten, wie Jugendliche und Erwachsene an Aufgaben der beruflichen Entwicklung herangehen. John Crites entwickelte diese Kennzahl in den 1960er Jahren als Vocational Development Inventory, um die Bereitschaftseinstellungen von Schülern bei der Erstellung geeigneter Berufspläne zu bewerten. Es wurde 1973 zum CMI und wurde um Kompetenzen in der Karriereplanung erweitert, einschließlich des Wissens über sich selbst und die Arbeitswelt. Der CMI wurde 1978 und zuletzt 1995 überarbeitet. Zu den möglichen Einsatzgebieten des CMI gehören die Erforschung der Karriereentwicklung, die Bedarfsanalyse, die Karriereberatung und die Programmbewertung. Berater können die Interpretationen ergänzen, indem sie einen zusätzlichen Leitfaden, den Career Developer, verwenden, um die richtigen Antworten zu erklären.
JKAA Karriere Assessment – Inventar der beruflichen Reife
Crites‘ Konzeptualisierung der Karrierereife basiert auf Donald Supers Theorie der Karriereentwicklung, die allgemeine Faktoren im Zusammenhang mit realistischen Inhalten und Prozessen der Berufswahl betont. Auf der Grundlage von Längsschnittanalysen wurden Items ausgewählt, um Jugendliche über ein Entwicklungskontinuum hinweg in Richtung eines höheren Karrierereifegrads zu differenzieren. Höhere CMI-Werte identifizieren Personen mit ausgereiften Karriereentscheidungsansätzen, was zu einer Bereitschaft führt, fundierte Karrierepläne zu erstellen.
In Übereinstimmung mit dem Crites-Modell der beruflichen Reife bewertete das ursprüngliche CMI fünf Kompetenzen (Selbsteinschätzung, Berufsinformationen, Zielauswahl, Planung und Problemlösung) und fünf Einstellungen (Entschlossenheit, Engagement, Unabhängigkeit, Orientierung und Kompromissbereitschaft). Der CMI von 1995 fasste diese in breitere Dimensionen zusammen, die Kompetenz, Einstellungen und Karrierereife insgesamt messen, da die vorherigen, spezifischeren Skalen zu geringen Reliabilitäten führten, die nicht ohne weiteres in die Beratungspraxis integriert wurden. Die Klienten reagieren auf Aussagen, die aus jeder der ursprünglichen Skalen gleichermaßen gezogen werden, um jedes Konstrukt zu adressieren. Der ursprüngliche CMI verwendete ein wahres oder falsches Elementformat, während die aktuelle Version ein Zustimmungs- oder Nichtzustimmungsformat verwendet. Ein Beispiel für ein Einstellungselement, „Ich denke selten über den Job nach, den ich annehmen möchte“, spiegelt die Beteiligung an dem Prozess wider. Der Kompetenzteil umfasst 25 Aussagen, in denen die Befragten die Angemessenheit von Inhalten bewerten, die sich in kurzen Erzählungen widerspiegeln.
Über 3 Jahrzehnte Forschung, darunter mehr als 2.000 Untersuchungen, haben gezeigt, dass die CMI-Werte während der Adoleszenz und als Ergebnis von Interventionen steigen. Der individualistische Charakter der beruflichen Reife hat jedoch Fragen hinsichtlich der interkulturellen Validität und des Beratungsnutzens aufgeworfen. Zum Beispiel neigen asiatische Amerikaner, die typischerweise eine kollektivistische Orientierung vertreten, aufgrund ihres stärker voneinander abhängigen Entscheidungsstils dazu, beim CMI schlechter abzuschneiden. Obwohl umfassend erforscht, ist es gerechtfertigt, der Untersuchung der psychometrischen Qualitäten des revidierten CMI weiterhin Aufmerksamkeit zu widmen.
In jüngster Zeit wurde das Konzept der beruflichen Reife erweitert und als Karriereanpassungsfähigkeit bezeichnet, um die beruflichen Belange von Erwachsenen einzubeziehen. In ihrer Überarbeitung von 1995 versuchten Crites und Mark Savickas, die praktische Relevanz zu stärken, Standardisierungsmuster zu aktualisieren und kulturelle Verzerrungen in den Artikelinhalten zu minimieren. Mehrere Elemente wurden geändert oder gestrichen, um die Anwendbarkeit bei postsekundären Kunden zu erhöhen. Darüber hinaus verkürzten sie die Verabreichungszeit, erhöhten die Relevanz der Inhalte für Erwachsene, reduzierten die Subskalen in breitere Dimensionen, erstellten einen begleitenden Leitfaden zur Verbesserung der Beratungsanwendungen und verbesserten die Bewertungsoptionen. Obwohl einige Untersuchungen zum revidierten CMI durchgeführt wurden, bestehen weiterhin Bedenken hinsichtlich der internen Konsistenz der Skalen. Nichtsdestotrotz rechtfertigen die reichhaltigen empirischen und theoretischen Grundlagen des CMI eine weitere Verwendung in Beratung und Forschung.
Referenzen
- Busacca, L. A., & Taber, B. J. (2002). The Career Maturity Inventory—Revised: A preliminary psychometric investigation. Journal of Career Assessment, 10, 441—155.
- Crites, J. O., & Savickas, M. L. (1996). Revision of the Career Maturity Inventory. Journal of Career Assessment, 4, 131-138.
- McDivitt, J. (2002). Review of the Career Maturity Inventory. In J. T. Kapes & E. A. Whitfield (Eds.), A counselor’s guide to career assessment instruments (4th ed., pp. 336-342). Alexandria, VA: National Career Development Association.
- Savickas, M. L. (2000). Assessing career decision making. In C. E. Watkins, Jr., & V. L. Campbell (Eds.), Testing and assessment in counseling practice (2nd ed., pp. 429—477). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.