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Mitarbeiter-Eignungsbefragung

Mitarbeiter-Eignungsbefragung

Die Employee Aptitude Survey (EAS), die seit mehr als 50 Jahren in der Auswahl- und Karriereberatung eingesetzt wird, wurde entwickelt, um eine „maximale Validität pro Minute Testzeit“ zu erzielen (Ruch, Stang, McKillip, &; Dye, 1994, S. 9). Abgeleitet von früheren Fähigkeitstests besteht er aus 10 kurzen Tests, die einzeln oder in beliebiger Kombination durchgeführt werden können. Für neun der Tests gibt es alternative Formen. Es wird behauptet, dass EAS leicht zu verwalten, von Hand bewertet und interpretiert werden kann – obwohl tatsächlich eine Fortbildung oder Beratung erforderlich ist, um das EAS bei der Auswahl zu interpretieren oder zu verwenden. Die Website des Unternehmens, das den EAS herausgibt (www.psionline.com), enthält kurze Vorschläge für die Verwendung und Interpretation von Partituren und weist darauf hin, dass weitere technische Unterstützung telefonisch oder per E-Mail verfügbar ist. Die Tests können in Papier- und Bleistiftform oder online durchgeführt werden. Ein technischer Bericht legt nahe, dass diese unterschiedlichen Verabreichungsformen zu vergleichbaren Ergebnissen führen. Die Anweisungen deuten darauf hin, dass Gruppen- und Einzelverabreichung gleichwertig sind; Daten zu anderen Fähigkeitstests deuten darauf hin, dass die Gruppenverwaltung die Leistung bei hochschnellen Tests wie dem EAS erleichtert.

JKAA Karriere Assessment - Mitarbeiter-Eignungsbefragung
JKAA Karriere Assessment – Mitarbeiter-Eignungsbefragung

Der Test selbst wurde seit 1963 nicht mehr überarbeitet. Das Examiner’s Manual wurde neu überarbeitet (2005), aber das Technical Manual (1994) und der Supplemental Norms Report (1995) sind datiert. Eine Validierungstabelle ist auf der Website verfügbar, aber bei näherer Betrachtung zeigt sich, dass sie aus dem Handbuch von 1994 stammt, das wiederum weitgehend auf älteren Berichten basiert. Knappe Normprobendetails schränken den Wert des EAS bei der Auswahl ein; Lokale Validierungsstudien wären oft erforderlich. Nur wenige EAS-Validitätsstudien wurden in Fachzeitschriften mit Peer-Review-Verfahren veröffentlicht. In einem kurzen (scheinbar hypothetischen) Beispiel wird der EAS verwendet, um die Selektionsvalidität zu erhöhen und Kosteneinsparungen zu erzielen. Die Schätzungen sind zu optimistisch. Darüber hinaus zeigt der Supplemental Norms Report bei mehreren Tests Probleme mit der Obergrenze auf, die das EAS für den Einsatz in einigen Berufen der gehobenen Ebene ungeeignet machen.

Bei den Normtabellen handelt es sich nicht um Validitätsdaten, da die Gruppen nicht nach einem Erfolgskriterium ausgewählt wurden. Sie können als grobe Orientierungshilfe in der Karriereberatung dienen und den Klienten zeigen, wo sie in Bezug auf verschiedene Berufsgruppen stehen. Nur die Validitätskoeffizienten im Technischen Handbuch wurden für solche Vorhersagen validiert. Ihre Zahl ist geringer, gruppiert in acht große Berufskategorien. Eine Metaanalyse deutet darauf hin, dass der EAS eine prädiktive Validität über mehrere Berufs- und Bildungsgruppen hinweg aufweist, aber differentielle Validitätsnachweise (Geschlecht, Alter und ethnische Zugehörigkeit) sind nicht enthalten. Es sind nur grobe Vorhersagen über die Ausbildung oder den beruflichen Erfolg möglich.

Zuverlässigkeitsdaten sind auf alternative Einzelsitzungsverwaltungen beschränkt. Obwohl die Koeffizienten beeindruckend sind, überschätzen sie die Zuverlässigkeit, da die Tests inhaltlich homogen und sehr schnell sind. Es werden keine internen Konsistenzdaten vorgelegt, obwohl die internen Konsistenzbewertungen angesichts der oben genannten Ausführungen wahrscheinlich hoch wären. Mit Ausnahme des manuellen Geschwindigkeitsgenauigkeitstests werden keine Test-Retest-Daten (d. h. Stabilitätsdaten) vorgelegt.

Die EAS kann auf eine lange Geschichte der Nützlichkeit bei der Auswahl der Industrie und der Karriereberatung zurückblicken. Trotz dieser Kritikpunkte schneidet der EAS im Vergleich zu anderen Multifaktor-Fähigkeitsbatterien (z. B. USES General Aptitude Test Battery, Differential Aptitude Test, Armed Services Vocational Aptitude Battery) gut ab, wenn er zum Testen von Klienten verwendet wird, die Informationen über ihre Fähigkeiten suchen. Die Tests sind kurz, einfach zu verwalten und zu bewerten und einfach zu absolvieren. Das Dolmetschen kann eine Herausforderung sein.


Referenzen

  1. Ruch, W., & Stang, S. (1995). Employee Aptitude Survey supplemental norms report. Los Angeles: Psychological Services.
  2. Ruch, W., & Stang, S. (2005). Employee Aptitude Survey examiner’s manual (3rd ed.). Los Angeles: Psychological Services.
  3. Ruch, W., Stang, S., McKillip, R., & Dye, D. (1994). Employee Aptitude Survey technical manual (2nd ed.). Los Angeles: Psychological Services.
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