Die Karrierebewertung umfasst einen kontinuierlichen Prozess des Sammelns von Informationen, um Kunden bei karrierebezogenen Entscheidungen zu unterstützen. Zu den nützlichen Informationen, die bei der Karrierebewertung gesammelt werden können, gehören unter anderem das Verständnis der Persönlichkeit, der Werte, Fähigkeiten, Interessen, Lebensrollen und des beruflichen Werdegangs einer Person. Bewertungsinformationen werden in der Regel über Aufnahmegespräche, standardisierte Tests und Inventare sowie nicht standardisierte Methoden wie Kartensortierungen, Karrieregenogramme und Karrierelebenslinien gesammelt. Die gewonnenen Daten können verwendet werden, um sowohl den Karriereberater als auch den Klienten zu informieren und bei der Festlegung geeigneter Ziele und Strategien zur Erreichung der Ziele in der Karriereberatung zu helfen. Die multikulturelle Karrierebewertung bezieht Informationen über den kulturellen Hintergrund des Klienten wie Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, soziale Klasse und sexuelle Orientierung ein und verwendet diese Informationen, um zu verstehen, wie diese Faktoren die berufliche Entwicklung beeinflusst haben könnten. Im Gegensatz zur traditionellen Karrierebewertung besteht der Eckpfeiler der multikulturellen Karrierebewertung im Wesentlichen darin, die Karriereprobleme einer Person in einem kulturellen Kontext zu verstehen.

Die jüngsten Fortschritte im Bereich der Karrierebewertung mit kulturell vielfältigen Gruppen zeigen sich in der Entwicklung multikultureller Karriereberatungsmodelle und multikultureller Karrierebewertungsmodelle, die formuliert wurden. Ein integraler Bestandteil einer effektiven Karriereberatung mit kulturell unterschiedlichen Personen ist eine genaue und valide Karrierebewertung. Es wurden mehrere Modelle und Rahmenbedingungen entwickelt, um den Prozess der Karrierebewertung zu leiten und die Karrierebedürfnisse kulturell unterschiedlicher Personen zu verstehen. Einige dieser Modelle, die im Folgenden beschrieben werden, haben sich ausschließlich auf die Bewertung konzentriert, während andere sich mit Bewertungsfragen im Rahmen der Karriereberatung mit kulturell unterschiedlichen Klienten befasst haben.
Healys Modell zur Karrierebeurteilung
Healys Modell war einer der frühen Vorläufer von Karriereberatungsmodellen, die kulturelle Variablen einbezogen. Healy kritisierte traditionelle Karrieremodelle für die hierarchische Berater-Klienten-Beziehung und die mangelnde Betonung von Umweltbarrieren bei der Umsetzung von Karrierezielen. Als Alternative zu den traditionellen Ansätzen schlug Healy ein reformiertes Karrierebeurteilungsmodell vor, das kontextuelle Probleme explizit berücksichtigte. Darüber hinaus befürwortete dieses Modell die Zusammenarbeit mit den Klienten, die Befähigung der Klienten, eine aktive Rolle in ihrer Karriereentwicklung zu übernehmen, und die Nachverfolgung der Klienten, um ihnen bei der Umsetzung ihrer Ziele zu helfen.
Karrierebewertungsmodelle für afroamerikanische Kunden
In diesem Modell von Swanson und Bowman wurden vier Schritte für Aufgaben und Entscheidungen zur Karriereeinschätzung von Afroamerikanern skizziert. Die vier Schritte umfassen den Aufbau einer Beziehung, die Auswahl eines formellen Bewertungsprozesses, die Bestimmung der Art der Bewertung und des Bewertungsinstruments sowie die Bereitstellung einer effektiven Testinterpretation durch Betonung der Erfahrung des Beraters.
Karrierebewertungsmodelle für Frauen aus ethnischen Minderheiten
Feministische Theorien unterstreichen, wie wichtig es ist, die Auswirkungen von Sexismus und der Unterdrückung des Lebens von Frauen zu verstehen. Diese feministischen Lehren dienten als Grundlage für die Entwicklung von Karrierebewertungsmodellen für Women of Color, wobei der Einfluss von geschlechtlicher Sozialisation und sozialen Barrieren auf die Karriereentwicklung von Frauen betont und anerkannt wird. Ein Ansatz zur Karrierebewertung von Forrest und Brooks identifiziert vier wichtige Aspekte dieses Prozesses, die in der feministischen Ideologie begründet sind. Erstens werden der Klient und der Berater als gleichwertig angesehen. Zweitens ist ein Bewusstsein für soziokulturelle Bedingungen, die die Erfahrungen und Möglichkeiten von Frauen eingeschränkt haben, von entscheidender Bedeutung, und diese Faktoren tragen zu den Karriereproblemen von Frauen bei. Drittens müssen Frauen verstehen, wie sich diese Karriereprobleme auf ihr eigenes soziales, wirtschaftliches und politisches Umfeld auswirken. Schließlich ist es das Ziel der feministischen Therapie, Frauen in die Lage zu versetzen, unabhängig zu sein, was für ihre psychische Gesundheit unerlässlich ist.
Feministische Autorinnen haben auch die Rolle von klientengenerierten Informationen in der Beratung betont. Ward und Bingham boten einen Rahmen für die Karrierebewertung von Frauen aus ethnischen Minderheiten an, wobei das klinische Interview als primäres Bewertungsinstrument verwendet wurde. Sie empfahlen dem Karriereberater, sich vor der Begegnung mit einem vielfältigen Klienten zusätzlich vorzubereiten und kontinuierlich daran zu arbeiten, während der Beratung eine Beziehung aufzubauen. Darüber hinaus sollten Berater die Auswirkungen der Kultur, der familiären Einflüsse, der rassischen/ethnischen Probleme und der Finanzen des Klienten, die Bedenken aufwerfen, bewerten. Der Berater kann sich auf die Arbeit mit kulturell unterschiedlichen Klienten vorbereiten, indem er die Checkliste für multikulturelle Karriereberatung für Berater verwendet, die entwickelt wurde, um Berater zu ermutigen, persönliche multikulturelle Beratungskompetenzen zu bewerten.
Später nahmen Bingham und Ward die Bewertung von Selbstwirksamkeitsvariablen zusätzlich zu allgemeinen kulturellen Variablen wie Weltanschauungen und Struktur von Chancen- und Geschlechtsvariablen als wichtige Bereiche der Bewertung bei Women of Color auf. Die Einbeziehung dieser Informationen mit Daten, die durch traditionelle Variablen zur Karrierebewertung gewonnen wurden, wie z. B. Karriereinteressen und Arbeitswerte, bildet die Kernkomponenten des Karrierebewertungsmodells von Bingham und Ward.
Kulturell angemessenes Karriereberatungsmodell
Fouad und Bingham entwickelten das kulturell angemessene Karriereberatungsmodell (CACCM), weil die Mainstream-Theorien kulturelle Faktoren nicht erwähnten und Faktoren im Zusammenhang mit der Karrierebewertung mit rassischen/ethnischen Minderheiten nur minimale Aufmerksamkeit schenkten. Die Bewertungskomponente des Modells schlägt die Bewertung von fünf Bereichen vor, die sich auf Karrierefragen auswirken, darunter das Individuum, das Geschlecht, die Familie, die rassische oder ethnische Gruppe und die dominante Gruppe. Relevante Konstrukte innerhalb jedes Bereichs, von denen erwartet wird, dass sie die Karriere beeinflussen, sollten bewertet werden. Zum Beispiel sind Persönlichkeit, Geschlechterrollen, familiäre Erwartungen, kulturelle Werte und strukturelle Barrieren Variablen, die für jeden der jeweiligen Bereiche berücksichtigt werden können. Dieses Modell ist einzigartig, weil es die Kultur in jede Phase des Karriereberatungsprozesses einbezieht, einschließlich der Karrierebewertung. Es ist wichtig zu beurteilen, wie sich mehrere Faktoren auf die berufliche Selbstwirksamkeit, die Interessen, die Optionen und die Entscheidungsfindung kulturell vielfältiger Personen auswirken können, da angenommen wird, dass jeder dieser Bereiche einzigartige Auswirkungen auf die individuelle Berufswahl hat.
Kürzlich wurde das Konzept des metakognitiven Bewusstseins in das CACCM integriert, um explizit auf den kulturellen Kontext des Beraters einzugehen. Insbesondere wird angenommen, dass aktives Engagement in einem selbstreflexiven Prozess oder Metakognition Beratern hilft, ihre Fähigkeit zu maximieren, persönliche kulturelle Hintergründe bei der Arbeit mit kulturell unterschiedlichen Klienten zu bewerten und anzusprechen.
Integrativ-sequentieller Rahmen
Dieser Rahmen von Leong und Hartung umfasst fünf Stufen zur Bewertung von Karriereproblemen: (1) das Auftreten von Karriere- und Berufsproblemen, (2) das Verhalten bei der Suche nach Hilfe und der Inanspruchnahme von Karrierediensten, (3) die Bewertung von Karriere- und Berufsproblemen, (4) Karriereinterventionen und (5) die Ergebnisse von Karriereinterventionen. Dieses Modell unterscheidet sich von früheren Frameworks dadurch, dass es die Definition des Problems des Kunden in einem kultivierten Kontext beinhaltet. Auf diese Weise wird der Übergang von der Identifizierung des Problems zur Inanspruchnahme von Berufsberatungsdiensten hervorgehoben.
Kulturell angemessenes Karrierebewertungsmodell
Das kulturell angemessene Karrierebewertungsmodell, das von Flores, Spanierman und Obasi entwickelt wurde, besteht aus vier miteinander verbundenen Schritten zur Bewertung von Karriereklienten: das Sammeln kulturell umfassender Informationen, die Auswahl kulturell angemessener Karrierebewertungsinstrumente, die Verwaltung kultursensibler Instrumente und die kulturell angemessene Interpretation von Daten.
Zukünftige Richtungen
Viele der aktuellen Modelle zur Karrierebewertung weisen darauf hin, wie wichtig es ist, persönliche Variablen zu verstehen, die die Karriereentwicklung beeinflussen. Multikulturelle Karrierebewertungsmodelle blicken über Personenvariablen hinaus und berücksichtigen den Kontext und die Umgebungsvariablen, die Karriereentscheidungen und die Karriereentwicklung beeinflussen. Aktuelle multikulturelle Modelle deuten auch darauf hin, dass eine Theorie oder Technik möglicherweise nicht für alle Klienten geeignet oder kulturell gültig ist. Mit anderen Worten, ein allgemeiner Ansatz zur Bewertung aller Klienten lässt relevante Faktoren, die sich auf die Karrierefragen kulturell unterschiedlicher Klienten auswirken. Zu den wichtigen Umwelt- und Kontextfaktoren gehören der familiäre Einfluss einer Person, der kulturelle Hintergrund, die rassische/ethnische Identität, die Akkulturation, der sozioökonomische Status, die Erwartungen an die Geschlechterrolle, die Weltanschauung, Umweltfaktoren einschließlich gesellschaftlicher Barrieren und die wahrgenommenen persönlichen Stärken. Diese Faktoren unterstützen den Karrierebewertungsprozess, indem sie dem Klienten helfen, Faktoren zu identifizieren, die zu seinen Gedanken, Gefühlen oder Handlungen im Karriereentwicklungsprozess beitragen oder diese beeinflussen können. Für Karriereberater ist es wichtig, sich ihrer eigenen Wahrnehmungen und Überzeugungen über Umweltfaktoren bewusst zu sein, die ihr eigenes Leben beeinflussen, um zu verhindern, dass diese ihr Verständnis für die Anliegen ihrer kulturell unterschiedlichen Kunden verzerren.
Die Untersuchung der Validität aktueller Maßnahmen in Forschung und Praxis war in der jüngeren Vergangenheit eine der wichtigsten Stoßrichtungen. Die Frage, ob Karrierebeurteilungen kulturell valide oder kulturspezifisch sein müssen, bleibt eine Frage für die zukünftige multikulturelle Karrierebewertungsforschung und -praxis. Um den Bereich der multikulturellen Karrierebewertung weiter voranzubringen, ist Forschung erforderlich, um zu untersuchen, ob diese multikulturellen Karrierebewertungsmodelle bei kulturell unterschiedlichen Klienten wirksam sind.
Referenzen