Di. Feb 11th, 2025

Person-Umwelt-Fit

Person-Umwelt-Fit

Person-Umwelt-Fit-Modelle gehören zu den am weitesten verbreiteten und einflussreichsten Modellen in der Berufspsychologie. Letztendlich gehen diese Modelle auf Frank Parsons‘ Vorschlag zurück, dass die Arbeitsergebnisse verbessert werden könnten, indem die Eigenschaften eines Individuums sorgfältig mit den Merkmalen eines Berufs abgeglichen werden. In den 1930er Jahren ermöglichten Fortschritte in der Statistik und Psychometrie die Operationalisierung von Parsons‘ Konzepten unter Verwendung von individuellen Bewertungs- und Berufsklassifizierungssystemen, ein Ansatz, der als Trait-Factor-Beratung bekannt ist. Insgesamt wurde die Trait-Factor-Beratung als theoretisch und ihr Matching-Prozess als zu statisch kritisiert. Aktuelle Person-Environment-Fit-Modelle, wie z. B. die Holland-Theorie der beruflichen Persönlichkeiten und Arbeitsumgebungen und die Theorie der Arbeitsanpassung, haben sich aus der Trait-Factor-Beratung entwickelt und stellen vollständig ausgearbeitete und dynamische Theorien der Berufswahl und -anpassung dar.

JKAA Karriere-Assessment - Person-Umwelt-Fit
JKAA Karriere-Assessment – Person-Umwelt-Fit

Es gibt eine Reihe von Annahmen, die allen in der Berufspsychologie verwendeten Person-Umwelt-Fit-Modellen gemeinsam sind. Diese Annahmen sind (1) innerhalb eines Berufs die gut angepassten Amtsinhaber teilen bestimmte psychologische Eigenschaften; (2) es gibt messbare und praktisch signifikante Unterschiede zwischen Personen und Berufen; (3) Individuelle Unterschiede interagieren mit beruflichen Unterschieden, um die Ergebnisse positiv oder negativ zu beeinflussen; und (4) Personenattribute und berufliche Merkmale zeigen eine ausreichende Konsistenz sowohl über die Zeit als auch über das Setting, um die Vorhersage langfristiger Ergebnisse zu rechtfertigen. Es ist implizit in diesen Annahmen enthalten, dass, wenn Arbeitnehmer und Arbeitsumgebungen zuverlässig gemessen werden können, die Qualität der Übereinstimmung (oder Passung) zwischen den beiden ein nützlicher Prädiktor für Ergebnisse sein kann, die von der Arbeitszufriedenheit bis zur Produktivität reichen.

Historische und theoretische Einflüsse

Die Kernkonzepte von Person-Umwelt-Fit-Modellen lassen sich auf eine Reihe von Quellen zurückführen. Wie bereits erwähnt, waren Parsons‘ Template-Matching-Ansatz und Trait-Factor-Beratungsmodelle wichtige Einflüsse auf die Entwicklung von Person-Umwelt-Fit-Modellen. Ein weiterer wichtiger Einfluss wird in Kurt Lewins berühmter Formulierung der Interaktion von Mensch und Umwelt eingefangen: B = f (P, E). Lewin schlug vor, dass Verhalten nicht aus einer rein mechanistischen Interaktion von Mensch und Umwelt entsteht, sondern vielmehr durch das Gewicht und den Wert beeinflusst wird, den ein Individuum Elementen der Umwelt beimisst. Individuen bringen einzigartige Lerngeschichten in eine bestimmte Situation ein. Diese Geschichten beeinflussen ihre Interpretationen und die Bewertung von Umweltmerkmalen. Folglich verhalten sich verschiedene Individuen bei gleichen Umgebungsmerkmalen unterschiedlich. Ein weiterer Einfluss findet sich in Hans Selyes Konzeptualisierung von Stress, der aus einer Diskrepanz zwischen Organismus und Umwelt entsteht. Im beruflichen Umfeld ist zu erwarten, dass ein Missverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitsplatz zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz und/oder schlechten Arbeitsleistungen führt. Es sollte beachtet werden, dass Person-Umwelt-Fit-Modelle erfolgreich auf eine Vielzahl von Verhaltenseinstellungen angewendet wurden. Die Anwendungen in der Berufspsychologie sind jedoch sowohl in Bezug auf die bewerteten Variablen als auch auf die verwendeten psychometrischen Modelle am ausgefeiltesten und am weitesten verbreitet.

Subjektive oder objektive Umweltdebatte

Wie angesichts des Einflusses von Lewins Feldtheorie zu erwarten ist, entscheiden sich viele Forscher, die mit Person-Environment-Fit-Modellen arbeiten, dafür, die Arbeitsumgebung so zu bewerten, wie sie vom Arbeiter wahrgenommen wird. In Übereinstimmung mit Lewins Denken wird argumentiert, dass die wahrgenommene oder subjektive Umgebung das ist, worauf Individuen in einer bestimmten Umgebung tatsächlich reagieren. Es ist jedoch wichtig anzumerken, dass einige Forscher, die an die Person und Umwelt angepasst sind, die Operationalisierung von Arbeitsumgebungen subjektiv ablehnen, und zwar aus genau den gleichen Gründen, die von anderen angeführt werden, die für ihren Vorrang argumentieren. Diese Forscher argumentieren, dass die wahrgenommene Umgebung zu variabel und zu subjektiv ist, um sinnvoll auf Gruppen von Individuen angewendet zu werden, da die Wahrnehmung einer Umgebung durch die einzigartige Lerngeschichte dieses Individuums so stark gefärbt ist. Die Forscher argumentieren, dass die Umwelt nur durch objektiv bestimmte und direkt messbare Attribute wie Verhaltensweisen und körperliche Merkmale definiert werden sollte. Die Behavior-Setting-Theorie von Roger Barker stellt den am besten artikulierten und operationalisierten Ansatz zur objektiven Bewertung von Umgebungen dar.

Viele berufsbildende Modelle der Mensch-Umwelt-Passung liegen irgendwo zwischen subjektiven und objektiven Umweltmaßen. Zum Beispiel definiert die Umweltbewertungstechnik Umgebungen in Bezug auf die Eigenschaften (Holland-Typen) der Individuen, die eine bestimmte Umgebung bewohnen. Die Theorie der Arbeitsanpassung definiert Individuen anhand von Methoden der Selbsteinschätzung, kategorisiert jedoch Arbeitsumgebungen anhand von gepoolten Vorgesetztenbewertungen.

Bewertungsannahmen

Die Entscheidung, welche Personenattribute und Berufsmerkmale gemessen werden sollen, ist sowohl aus theoretischer als auch aus psychometrischer Sicht eine Herausforderung. Zum Beispiel haben Hollands Karrieretypen eine große intuitive Anziehungskraft und scheinen durch Strukturanalysen gestützt zu werden. Ihre genaue Konfiguration und, was vielleicht noch wichtiger ist, ihre Wirksamkeit bei der Vorhersage der Arbeitszufriedenheit waren jedoch Gegenstand lebhafter Kontroversen.

Als Messannahmen für Person-Umwelt-Fit-Modelle wurden folgende vorgeschlagen: (1) Die Messung von Umweltmerkmalen und Personenmerkmalen sollte entsprechende Dimensionen und Einheiten verwenden, (2) das Messniveau für die Umweltmerkmale und die Personenmerkmale sollte mindestens ein Intervall betragen und (3) die Messung von Personenmerkmalen sollte unabhängig von der Messung von Umweltmerkmalen sein. Angesichts der aktuellen Methoden und Messtechnologien stellen diese Annahmen jedoch eher angestrebte als erreichte Ziele dar.

Beurteilung der Mensch-Umwelt-Eignung

Letztendlich ist der Kern eines jeden Person-Environment-Fit-Modells, wie gut es relevante Ergebnisse vorhersagt. Diese Vorhersage wird von einer Reihe von Faktoren beeinflusst: der Einschätzung der Person, der Einschätzung der Umgebung, der Einschätzung des Ergebnisses, der Operationalisierung der Passung zwischen Person und Umgebung und der (prädiktiven Ausrichtung) des Ergebnisses. In berufspsychologischen Modellen der Person-Umwelt-Passung ist die Einschätzung des Individuums in der Regel gut validiert. Wie bereits erwähnt, ist man sich nicht einig, welche Methode zur Bewertung der Umwelt am besten geeignet ist. In der Berufspsychologie wird häufig die Arbeitszufriedenheit gemessen. Bei der Bewertung der globalen Arbeitszufriedenheit ist dieses Konstrukt robust genug, dass häufig ein einzelnes Item verwendet wird. Es wurde jedoch argumentiert, dass die Arbeitszufriedenheit in Bezug auf ihre beiden Facetten – intrinsische und extrinsische Arbeitszufriedenheit – sinnvoller diskutiert wird. Abhängig von den Besonderheiten eines bestimmten Person-Umgebungs-Anpassungsmodells können unterschiedliche Anpassungsindizes möglich und/oder wünschenswert sein. Zum Beispiel berücksichtigen Fit-Indizes für Hollands Theorie der beruflichen Persönlichkeiten und Arbeitswelten häufig die hexagonale Anordnung der Typen. Darüber hinaus gewichten diese Indizes in der Regel die relative Bedeutung der ersten, zweit- oder dritthöchsten Holland-Typen. Im Gegensatz dazu stehen viele der Fit-Indizes, die für die Verwendung mit der Theorie der Arbeitsanpassung vorgeschlagen werden, klassischen Problemen gegenüber dem quantitativen Vergleich psychologischer Profile. Zum Beispiel können Differenzwerte, obwohl sie einfach zu berechnen sind, selten die Messannahmen erfüllen, die ihrer Verwendung innewohnen, und vielleicht noch deutlicher schneiden sie tendenziell nicht besser ab als angepasste Indizes, die weniger strenge Annahmen treffen – d. h. einen Korrelationskoeffizienten. Holland verwendet den Begriff Kongruenz, um die Passung zwischen Mensch und Umwelt zu beschreiben. In der Theorie der Arbeitsanpassung wird der Begriff Korrespondenz verwendet. Unabhängig vom verwendeten Fit-Index wird er in der Regel mithilfe eines Korrelationskoeffizienten mit dem Ergebnismaß (in der Regel Arbeitszufriedenheit) in Beziehung gesetzt. Frühe Literaturrecherchen deuteten darauf hin, dass Studien, die das Holland-Modell verwendeten, einen Zusammenhang zwischen Kongruenz und Arbeitszufriedenheit von etwa r = 0,30 aufwiesen. Neuere Übersichtsarbeiten und Metaanalysen haben diese Zahl jedoch immer weiter nach unten korrigiert, wobei einige argumentieren, dass der wahre Wert in den 0,20ern lag, und andere, dass er näher an 0,10 lag. Ähnliche Studien, die die Theorie der Arbeitsanpassung verwenden, haben durchweg Zusammenhänge von r = 0,30 bis 0,40 zwischen Korrespondenz und Arbeitszufriedenheit gefunden.

Anhaltende Einflussnahme

Obwohl Modelle zur Anpassung an die Person und die Umwelt in ähnlicher Weise kritisiert wurden wie die Ansätze der Merkmalsfaktorberatung, aus denen sie hervorgegangen sind, wurden und werden diese Modelle sehr häufig verwendet. Diese Verwendung ist zum einen auf die intuitive Anziehungskraft dieser Modelle und zum anderen auf die psychometrische Strenge zurückzuführen, die sowohl der Entwicklung individueller Bewertungsinstrumente als auch der beruflichen Klassifikationssysteme gewidmet wurde. Der vielleicht stärkste Hinweis auf den anhaltenden Einfluss von Person-Umwelt-Fit-Modellen war die Übernahme der Kernvariablen der holländischen Theorie der beruflichen Persönlichkeiten und Arbeitsumgebungen sowie der Theorie der Arbeitsanpassung durch das Occupational Information Network und die Online-Datenbank des US-Arbeitsministeriums.


Referenzen

  1. Dawis, R. V., &; Lofquist, L. H. (1984). Eine psychologische Theorie der Arbeitsanpassung. Minneapolis: Universität von Minnesota Press.
  2. Holland, J. L. (1997). Berufsentscheidungen: Eine Theorie beruflicher Persönlichkeiten und Arbeitswelten (3. Aufl.). Odessa, FL: Ressourcen zur psychologischen Bewertung.
  3. Rounds, J. B., Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1987). Messung der Person-Umwelt-Passung und Vorhersage der Zufriedenheit in der Theorie der Arbeitsanpassung. Zeitschrift für berufliches Verhalten, 31, 297-318.
  4. Walsh, W. B., Craik, K. H., & Price, R. H. (Hrsg.). (1992). Mensch-Umwelt-Psychologie: Modelle und Perspektiven. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
  5. Walsh, W. B., Craik, K. H., & Price, R. H. (Hrsg.). (2000). Mensch-Umwelt-Psychologie: Neue Richtungen und Perspektiven (2. Aufl.). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
  6. Zytowski, D. G., & Borgen, F. H. (1983). Bewertung. In W. B. Walsh &; S. H. Osipow (Hrsg.), Handbuch der Berufspsychologie (Bd. 2, S. 2-40). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
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