Der Begriff Persönlichkeit bezieht sich in der Regel auf das charakteristische Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster einer Person. Zusätzlich zu den stabilen, merkmalsähnlichen Merkmalen, die oft durch dieses Konstrukt hervorgerufen werden (z. B. Geselligkeit, Dominanz, Bescheidenheit), betonen viele Theorien auch die Rolle von Kultur, Familie und anderen Umweltfaktoren, die am Ausdruck und der Entwicklung der Persönlichkeit beteiligt sind. Diese vorherrschende Variable der individuellen Unterschiede hat die Praxis der Karrierebeurteilung beeinflusst. Im Gegensatz zu vielen traditionellen Persönlichkeitstests, bei denen pathologisches Funktionieren im Vordergrund stand, tendieren heutige Karrierebewerbungen zu neutralen bis positiven Eigenschaften. Sowohl quantitative als auch qualitative Assessments, die auf der Persönlichkeitstheorie basieren, werden eingesetzt, um Klienten bei zahlreichen Karriereanliegen zu unterstützen. Eine wachsende Zahl von Forschungsergebnissen hat wichtige Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitskonstrukten und einem breiten Spektrum von Karriereverhaltensweisen aufgezeigt, einschließlich der Lernansatz, der beruflichen Interessen, der Berufswahl, des Selbstwertgefühls, des Selbstvertrauens bei der Ausführung von Aufgaben, der Interaktionen mit der Karriereberatung, der Arbeitssuche und der anschließenden Arbeitsleistung, Zufriedenheit und Betriebszugehörigkeit.

Die Big Five

Aufbauend auf jahrzehntelanger Forschung innerhalb der lexikalischen Tradition haben Paul Costa und Robert McCrae kürzlich die Idee populär gemacht, dass es fünf große Bereiche von Persönlichkeitsmerkmalen gibt, die als die Big Five bekannt sind: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Dieser empirische Ansatz beschreibt Beziehungen zwischen Persönlichkeitsdeskriptoren, die in Sprachsystemen kodiert wurden. Das NEO Personality Inventory-Revised wird häufig verwendet, um die Big Five und 30 spezifischere Facetten (z. B. Fantasie, Impulsivität, Ordnung) zu bewerten, die für die Berufswahl und Leistung relevant sind. Viele Persönlichkeitstests umfassen verschiedene Aspekte der Big Five im Zusammenhang mit der Karriereberatung.

Individuell wirken sich diese breiten Bereiche darauf aus, wie Klienten mit Beratern interagieren oder an Arbeitsaufgaben und -einstellungen herangehen. Zum Beispiel bevorzugen Extravertierte, die tendenziell geselliger und aktiver sind, menschenorientierte Berufe und sind in Beratungsgesprächen eher gesprächig und enthusiastisch. Diejenigen, die viel Wert auf Offenheit legen, haben häufig breite Interessen, die ihre Fähigkeit, sich auf eine Karriereoption festzulegen, beeinträchtigen können. Ihre Offenheit für Neues und ihre phantasievollen Qualitäten erhöhen auch die Empfänglichkeit für neuartige Beratungsinterventionen. Aufgrund ihrer Liebe zum Detail und ihrer pflichtbewussten Herangehensweise an Aufgaben zeigen gewissenhafte Menschen oft eine bessere Arbeitsleistung. Darüber hinaus zeigen sehr gewissenhafte Personen wahrscheinlich eine größere Motivation, sich auf die herausfordernden Aufgaben der Karriereplanung einzulassen. Durch die Kombination von zwei oder mehr der Big-Five-Domänen sind noch verfeinerte Erkenntnisse möglich. Zum Beispiel können Stufen von Offenheit und Gewissenhaftigkeit die Herangehensweise an das Lernen beeinflussen. Diejenigen, die beides haben, können in einem akademischen Umfeld aufblühen, weil sie von Natur aus neugierig sind, größere Ambitionen haben und motiviert sind, hohe Ziele zu verfolgen. Diejenigen, die viel Offenheit, aber wenig Gewissenhaftigkeit haben, könnten jedoch Schwierigkeiten haben, ihre phantasievollen Ideen aufgrund von geringerem Fleiß oder Leistungsmotivation zu verwirklichen.

Hollands typologische Theorie

John Hollands prominente Persönlichkeitstheorie der Berufstypen hat fast 50 Jahre Forschung hervorgebracht, die die Karrierebeurteilung beeinflusst. Holland identifizierte sechs große Typen von Individuen und postulierte, dass Menschen eine höhere Arbeitszufriedenheit erreichen, wenn sie Arbeitsumgebungen auswählen, die ihrem beruflichen Persönlichkeitstyp entsprechen. Diese sechs Typen, die im Folgenden kurz zusammengefasst sind, stellen Syndrome dar, die Eigenschaften umfassen, die mit den bevorzugten Aktivitäten, Zielen, Arbeitswerten und wahrgenommenen Fähigkeiten des Einzelnen zusammenhängen:

1. Realistisch: Mechanische oder praktische Aufgaben wie Landwirtschaft, Natur, Bedienung von Maschinen/Werkzeugen und Fertigung, oft im Freien.
2. Investigativ: Analytische Aufgaben, die Mathematik, Naturwissenschaften oder Forschung betreffen.
3. Künstlerisch: Kreative, unstrukturierte Aufgaben wie Musik, bildende Kunst, Theater oder Schreiben.
4. Sozial: Anderen helfen, sie unterstützen oder lehren.
5. Unternehmungslustig: Andere führen oder überzeugen.
6. Konventionell: Strukturierte Aufgaben, die die Organisation von Daten in Büro- oder Finanzumgebungen beinhalten.

Diese sechs Typen wurden 1958 durch das holländische Vocational Preference Inventory und 1985 durch die selbstgesteuerte Suche operativ definiert. Die meisten Major-Interest-Inventare enthalten jetzt Messungen von Holland-Typen (z. B. Kuder Career Search, Strong Interest Inventory). Hollands Theorie ist eine Grundlage für Karriereberatung und Taxonomien für die Organisation von Berufsinformationen, einschließlich für das Wörterbuch der Berufsbezeichnungen und das Berufsinformationsnetzwerk (O*NET). Die Berater unterstützen die Klienten dabei, ihre besten Holland-Ergebnisse zu ermitteln und dann berufliche Möglichkeiten zu erkunden, die ihrer Arbeitspersönlichkeit entsprechen. Weitere wichtige Faktoren, die berücksichtigt werden, sind Fähigkeiten, Arbeitswerte und Bedürfnisse. Kluge Berater helfen Klienten, Informationen über diese wichtigen Lebensbereiche hinweg zu integrieren, um einen sinnvollen Karriereweg zu konstruieren, indem sie die Überschneidungen zwischen ihrer Persönlichkeit und ihren Möglichkeiten maximieren.

Die Big Five mit den Big Six Hollands verbinden

Eine Häufung von Studien, die die Konvergenzbereiche zwischen den Big Five und den niederländischen Big Six untersuchten, ergab zahlreiche Verbindungen. Extraversion bezieht sich auf Hollands soziale und unternehmerische Themen, Offenheit bezieht sich auf künstlerische und investigative und Verträglichkeit bezieht sich leicht auf soziale. Zusammengenommen können diese beiden Theorien die Karriereberatung verbessern, indem sie ihre Gemeinsamkeiten und Unterschiede aufzeigen. Die Big Six können für die Auswahl von Berufen nützlicher sein, während die Big Five darüber informieren, wie man an berufliche Aufgaben herangeht.

Beurteilung der Persönlichkeit als Grundlage für die Karriereberatung

Die meisten Persönlichkeitsmaße, die in der Berufsberatung verwendet werden, sind quantitativ und präsentieren Ergebnisse, bei denen die Ergebnisse der Testteilnehmer mit denen einer normativen Stichprobe verglichen werden. Zum Beispiel kann ein Klient im Vergleich zu anderen Erwachsenen bei einem Maß für Extraversion im 95. Perzentil liegen. Der Berater kann dieses Ergebnis mit der umfangreichen Literatur über typische Berufswahlen und Verhaltensweisen von Extravertierten vergleichen. Andere Ansätze betonen die einzigartige Musterung von Dutzenden spezifischer Individuen, die ihren soziokulturellen Kontext einbeziehen. Durch die Kombination quantitativer Werte aus standardisierten Maßnahmen mit Erkenntnissen aus qualitativen Ansätzen wie Satzvervollständigung oder Erzähltechniken, die die individuellen Bestrebungen und Arbeitswerte der Klienten untersuchen, können einzigartige Karrieregeschichten beleuchtet werden. Gemeinsam können Berater und Klienten herausfinden, wie sich Persönlichkeitsmerkmale auf Karriere-/Lebensentscheidungen und -anliegen auswirken. Die folgenden prominenten Persönlichkeitsbeurteilungen wurden auf die Karriereberatung angewendet.

Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) ist die am weitesten verbreitete Persönlichkeitsbewertung, die auf nichtklinische Populationen angewendet wird. Basierend auf Carl Jungs früheren Ideen zur Persönlichkeit entwickelten Katherine Briggs und Isabel Briggs Myers in den 1940er Jahren dieses Maß, um Individuen einem von 16 MBTI-Typen zuzuordnen, basierend auf vier Dichotomien, die (1) die Quelle und Richtung der Energie (Extraversion vs. Introversion), (2) den Stil der Informationsbeschaffung (Sensing vs. Intuition), (3) den Entscheidungsstil (Denken vs. Fühlen) trennen. und (4) Planungsorientierung (Beurteilen vs. Wahrnehmen). Der MBTI hebt die Stärken der Menschen hervor und wird häufig in Organisationen zur Entwicklung von Führungskräften und zur Untersuchung der Gruppendynamik eingesetzt. Obwohl es häufig für die Berufsselektion verwendet wird, ist seine Aussagekraft für diesen Zweck ungewiss. Nichtsdestotrotz beziehen sich diese Dichotomien natürlich auf verschiedene Karriereplanungen und arbeitsbezogene Aufgaben. Die Autoren des MBTI betonen, dass er wichtige Erkenntnisse über Arbeitsmotivationen und die Herangehensweise an Veränderungen am Arbeitsplatz liefern kann. Zahlreiche Veröffentlichungen untersuchen den Einsatz des MBTI für das Karrieremanagement.

Das California Psychological Inventory (CPI) wurde 1948 von Harrison Gough entwickelt, um die normale Persönlichkeit in der Alltagssprache zu betonen. Es umfasst 20 Folk-Skalen, die sich auf vier Inhaltscluster beziehen, darunter (1) zwischenmenschliches Funktionieren, (2) normative Orientierung und Werte, (3) kognitive und intellektuelle Funktionen und (4) Rolle und persönliche Stile. Darüber hinaus werden drei große Skalen, Internality-Externality, Norm Questioning-Norm Favoring und Self-Realization, verglichen, um Klienten Klassifizierungstypen mit Karriereimplikationen zuzuordnen. Es gibt 13 spezielle Skalen, die weitgehend für die Karriereberatung relevant sind, darunter Managementpotenzial, Arbeitsorientierung, kreatives Temperament, Führung, Strafverfolgungsorientierung und Hartnäckigkeit.

Der Sixteen Personality Factor Questionnaire (16 PF) wurde 1949 entwickelt, um 16 primäre Faktoren zu bewerten, die durch Raymond Cattells empirische Analysen von Persönlichkeitsmerkmalen identifiziert wurden. Einige Faktoren, die direkt mit der Karriereberatung zusammenhängen, sind Abstraktheit, Dominanz, Offenheit für Veränderungen, Perfektionismus, Eigenständigkeit, Sensibilität und Wärme. Die 16 PF berichtet auch über fünf große Skalen zur Bewertung der Big Five, der Holland-Themenwerte und der vier Facetten der Führung. Es steht ein computergenerierter Karriereentwicklungsbericht zur Verfügung, der sich mit Problemlösungsressourcen, Bewältigungsmustern, zwischenmenschlichen Stilen, organisatorischen Rollen und Präferenzen, Interessen und anderen Lebensstilüberlegungen befasst. Dieses Profil vergleicht auch die Bewertungen der Kunden mit denen von Angehörigen bestimmter Berufe.

Zu den fünf persönlichen Stilskalen des Strong Interest Inventory gehören Arbeitsstil, Lernumgebung, Führungsstil, Risikobereitschaft und Teamarbeit. Diese Dimensionen spiegeln Persönlichkeitsmerkmale wider, die sich darauf beziehen, wie Individuen mit Lernen, Arbeit und Freizeit umgehen.

Auf Stärken aufbauen

Karriereberater unterstützen ihre Klienten unter anderem dabei, ihr Selbstverständnis zu stärken und Karrieremöglichkeiten zu erkunden, die ihrem Selbstkonzept entsprechen. Diese Funktionen bieten ein großes Potenzial, um das Arbeitsleben der Kunden zu optimieren. Erkenntnisse aus der Persönlichkeitstheorie, -forschung und -bewertung können diesen Prozess erleichtern, indem sie relevante Tendenzen identifizieren und die Stärken der Klienten fördern. Allgemeine Persönlichkeitsbeurteilungen und solche, die für die Entscheidungsfindung in der Karriere relevant sind, haben das Potenzial, Einzelpersonen dabei zu helfen, Ziele zu verfolgen, die ihre Neigungen berücksichtigen, und ermöglichen es den Klienten, ihre Karriere strategisch zu gestalten und ihre allgemeine Lebenszufriedenheit zu verbessern.