Die Career Decision Self-Efficacy Scale (CDSE) wurde von Karen Taylor und Nancy Betz entwickelt, um Albert Banduras Theorie der Selbstwirksamkeitserwartungen auf den Bereich der Karriereentscheidung anzuwenden. Die Selbstwirksamkeit von Karriereentscheidungen wurde ursprünglich von Taylor und Betz als der Glaube des Individuums definiert, dass er oder sie die für Karriereentscheidungen notwendigen Aufgaben erfolgreich erledigen kann. Um diese Aufgaben zu definieren, wurde die Theorie der Karrierereife von John O. Crites herangezogen. Die Theorie von Crites definierte die Berufsreife als den Grad des Besitzes von fünf Berufswahlkompetenzen und fünf Berufswahleinstellungen. Die fünf Berufswahlkompetenzen und Stichprobenelemente sind (1) genaue Selbsteinschätzung („Schätzen Sie Ihre Fähigkeiten genau ein“), (2) Berufsinformationen („Finden Sie die Beschäftigungstrends für einen Beruf in den nächsten 10 Jahren heraus“, (3) Zielauswahl („Wählen Sie einen Beruf aus einer Liste von Berufen aus, die Sie in Betracht ziehen“), (4) Planung („Machen Sie einen Plan Ihrer Ziele für die nächsten 5 Jahre“), und (5) Problemlösung („Wechsle den Beruf, wenn du mit dem eingegebenen nicht zufrieden bist“). Im ursprünglichen CDSE bestand jede Skala aus 10 Aufgaben, bei denen die Person ihr Vertrauen in ihre Fähigkeit, die Aufgabe zu erledigen, angab; Das Antwortkontinuum reichte von 0 (überhaupt nicht zuversichtlich) bis 9 (sehr zuversichtlich).

Im Jahr 1996 wurde aus den besten Elementen des ursprünglichen 25-Punkte-Formulars eine Kurzform mit 50 Punkten entwickelt. Es wurde festgestellt, dass die Reliabilität und Validität der Kurzform mit denen der Langform vergleichbar oder besser ist. Darüber hinaus zeigten Untersuchungen von Betz, Marie Hammond und Karen Multon, dass ein fünfstufiges Antwortkontinuum eine ebenso zuverlässige und valide Messung lieferte wie das 10-stufige Antwortkontinuum, so dass es empfohlen wird, dass die meisten Benutzer die Kurzform mit dem fünfstufigen Antwortkontinuum verwenden.
Basierend auf umfangreicher Forschungsevidenz kann mit ziemlicher Sicherheit gesagt werden, dass die Selbstwirksamkeit von Karriereentscheidungen mit anderen Indizes adaptiver Karriereentscheidungen zusammenhängt. Zum Beispiel gibt es zahlreiche Belege dafür, dass die Selbstwirksamkeit von Karriereentscheidungen umgekehrt mit beruflicher Unentschlossenheit und Angst vor beruflichem Engagement zusammenhängt und dass sie positiv mit einer hohen und einer niedrigen beruflichen Identität, mit anpassungsfähigeren Karriereüberzeugungen und mit dem Erkundungsverhalten der Karriere zusammenhängt. Es wurde festgestellt, dass die Selbstwirksamkeit bei Karriereentscheidungen mit der akademischen Persistenz im Vergleich zum Studienabbruch bei schlecht vorbereiteten College-Studenten zusammenhängt und dass sie alle anderen Variablen als Prädiktor für die akademische und soziale Integration von College-Studenten übertrifft.
CDSE-Einsatz bei der Evaluierung von Interventionen zur Karriereentwicklung
Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die Selbstwirksamkeit von Karriereentscheidungen stark mit wahrgenommenen und tatsächlichen Schwierigkeiten bei der Entscheidungsfindung und -umsetzung zusammenhängt. Inzwischen gibt es umfangreiche Forschungsarbeiten, die die Selbstwirksamkeitstheorie als Grundlage für die Gestaltung und/oder Evaluation von Interventionen zur Steigerung der Selbstwirksamkeit von Karriereentscheidungen verwenden. Viele Studien haben den CDSE als abhängige Variable bei der Bewertung von Karriereinterventionen verwendet, wie z. B. dem Einsatz von DISCOVER, einem computergestützten Berufsberatungsprogramm und anderen Karriereberatungsworkshops und Berufserkundungskursen in College-Studentenpopulationen. Die Ergebnisse deuten übereinstimmend darauf hin, dass die CDSE-Werte von Studierenden, die eine praktikable Intervention erhalten, tendenziell steigen, während die CDSE-Werte von Studierenden, die keine geeignete Intervention erhalten, im Laufe der Zeit relativ stabil bleiben.
Referenzen
- Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman.
- Betz, N. E. (1992). Counseling uses of career self-efficacy theory. Career Development Quarterly, 41, 22-26.
- Betz, N. E., Hammond, M., & Multon, K. (2005). Reliability and validity of five level response continua for the Career Decision Self-Efficacy scale. Journal of Career Assessment, 13, 131-149.
- Betz, N. E., Klein, K., & Taylor, K. (1996). Evaluation of a short form of the Career Decision Self-Efficacy Scale. Journal of Career Assessment, 4, 47-57.
- Betz, N., & Taylor, K. (1994). Manual for the Career Decision Self-Efficacy Scale. Columbus: Ohio State University Department of Psychology.
- Taylor, K. M., & Betz, N. E. (1983). Applications of self-efficacy theory to the understanding and treatment of career indecision. Journal of Vocational Behavior, 22, 63-81.