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Mentoring im Sport

Mentoring im Sport

Mentoring ist ein Prozess, bei dem ein Mentor, der in der Regel erfahrener oder älter ist, einem Mentee oder Schützling hilft, in irgendeiner Weise zu wachsen und sich zu entwickeln. Als solcher kann man sich einen Mentor als Führer, Tutor, Berater oder Berater vorstellen. In der Sport- und Bewegungspsychologie (SEP) wird Mentoring üblicherweise als Betreuung von Doktoranden oder Fachleuten verstanden, die sich in diesem Bereich engagieren. In solchen Umgebungen helfen Mentoren diesen Personen, ihre Beratungsfähigkeiten zu entwickeln und professionelle Einstellungen und Werte zu wichtigen Themen wie ethischen Praktiken zu entwickeln. Mentoring hat jedoch noch viele andere Anwendungen, die SEP-Fachleute in Betracht ziehen sollten. In vielen Fällen sind die Personen, mit denen Fachleute auf dem Gebiet der SEP zusammenarbeiten oder unterrichten, an Mentoring-Bemühungen beteiligt. Zum Beispiel betreuen Sportlehrer Studenten im Grundstudium, ebenso wie zertifizierte Sporttrainer, Sportprofis und Trainer. Darüber hinaus haben viele sportbasierte Programme, die sich auf die Jugendentwicklung konzentrieren, das Mentoring junger Menschen als Schlüsselprozess zur Erreichung ihrer Ziele aufgenommen.

Angesichts der weit verbreiteten Anwendung von Mentoring in Sport- und Bewegungsumgebungen sowie in SEP ist es wichtig, dass Fachleute auf diesem Gebiet ein Verständnis für Mentoring und den Mentoring-Prozess haben. Dieser Beitrag soll einen Überblick über das Mentoring und seine Anwendung bei SEP geben.

Definition von Mentoring

Leider gibt es keine allgemein akzeptierte Definition von Mentoring. Wörterbücher definieren Mentoren als vertrauenswürdige Ratgeber, Lehrer, Coaches oder loyale Berater. Bei der Beschreibung von Mentoren haben Psychologen und Wirtschaftswissenschaftler Begriffe wie Vorbilder, Personen, die anderen helfen, Lebensziele zu erreichen, oder Karriereratgeber verwendet. Mentoring scheint also mit einer Reihe anderer Begriffe gleichgesetzt und synonym verwendet zu werden. Dazu gehören Lehren, Coachen, Beraten, Beraten, Bilden, Nachhilfe, Anleitung, Training, Entwickeln, Formen, Unterstützen und Gestalten.

JKAA Mentoring im Sport
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Es gibt zwar keine allgemeingültige Definition von Mentoring, aber wenn man sich die verschiedenen Definitionen ansieht, zeigen sich viele gemeinsame Merkmale. Dazu gehören (a) eine Situation, an der in der Regel zwei Personen beteiligt sind und in der eine Beziehung entsteht, die auf gegenseitigem Vertrauen und Respekt beruht; (b) ein Mentor, der über mehr Macht, Wissen und/oder Erfahrung verfügt als der Mentee; (c) Informationsfluss vom Mentor zum Mentee; (d) ein Prozess, der die Übertragung von Wissen, Erfahrung oder Macht vom Mentor auf den Mentee beinhaltet; und (e) Vorteile sowohl für die Mentoren als auch für die Mentees. Daher ist Mentoring für die Zwecke dieses Eintrags definiert als der Prozess, bei dem eine ältere oder erfahrenere Person formell oder informell mit einer anderen jungen oder weniger erfahrenen Person zusammenarbeitet und sie berät, um ihr Wachstum und ihre Entwicklung zu fördern, unabhängig davon, ob dies die Entwicklung von Fähigkeiten, Einstellungen, Werten und/oder Dispositionen beinhaltet.

Arten von Mentoring und Mentoren

Es gibt eine Reihe von Arten von Mentoring, die auftreten können. Dazu gehören klassisches Einzel-Mentoring, Peer-Mentoring oder Gruppen- oder Team-Mentoring. Es ist jedoch zu beachten, dass in Gruppen-Mentoring-Situationen empfohlen wird, das Verhältnis von einem Mentor zu vier Mentees gleichzeitig nicht zu überschreiten. Es gibt auch E-Mentoring, das mit verschiedenen Technologien wie Skype, Videokonferenzen oder dem Internet durchgeführt wird. Mentoring kann auch in formell strukturierten Programmen erfolgen, wie z. B. einer Supervisionserfahrung in einem Beratungs- oder klinischen SEP oder informell, bei dem ein neues Mitglied einer Sportmannschaft von einem Veteranen betreut wird, ohne formell dazu aufgefordert zu werden. Unabhängig vom Kontext oder der Struktur hat sich Mentoring jedoch sowohl in formellen als auch in informellen Umgebungen als wirksam erwiesen.

Mentoring-Forschung in der Sport- und Bewegungspsychologie

Wenn man sich die Forschung zu Mentoring in Sport- und Bewegungsumgebungen ansieht, sind mehrere Schlussfolgerungen klar. Erstens fehlt es an Forschung zum Thema Mentoring. In den meisten Fällen findet man Artikel, in denen der Einsatz von Mentoring bei Sport- und Bewegungsteilnehmern gefordert wird, Artikel, in denen diskutiert wird, wie Mentoring eingesetzt werden könnte, oder Literaturübersichten, die sich oft auf Forschung und Studien stützen, die in anderen Bereichen wie Wirtschaft und Bildung durchgeführt wurden. Zweitens gibt es fast keine systematischen Forschungslinien. Drittens sind die meisten Studien deskriptiver Natur und es wurden nur wenige Versuche unternommen, mögliche theoretische Erklärungen für Mentoring und Mentoring-Effekte vorzuschlagen und zu testen.

Während die Forschung zu Mentoring in Sport und Bewegung sicherlich begrenzt ist, beginnen sich Studien zu entwickeln. In einer Studie aus dem Jahr 2009 über das Mentoring von Studenten der Sportpsychologie (SP) berichteten Watson, Clement, Blom und Grindley beispielsweise, dass Studenten ihre Mentoren und den Mentoring-Prozess positiv wahrnahmen, unabhängig davon, ob er formell oder informell war. Diese Studie ergab auch, dass Peer-Mentoring in viel höherem Umfang ausgeprägt war als in anderen Bereichen. Andere Studien haben untersucht, wie Trainer und Athleten betreut werden. In einer Studie aus dem Jahr 2010 befragten Carter und Hart beispielsweise 38 schwarze College-Athletinnen, um ihre Ansichten über Mentoren im Leben zu verstehen. Die Ergebnisse zeigten, dass sie Mentoren ähnlich wie Mentoren in der breiteren Forschungsliteratur betrachteten (z. B. als Führer, Vorbilder und Unterstützer). Diese Athleten berichteten auch, dass verschiedene Personen unterschiedliche Mentorenrollen ausfüllten (sportliche Unterstützung, berufliche oder akademische Unterstützung und psychosoziale Unterstützung). Schließlich wurden einige Interventions- und Evaluationsstudien durchgeführt, um die Wirkung von Mentoring-Programmen innerhalb von SEP-Settings zu untersuchen. Diese Studien vergleichen in der Regel die Wirkung von Mentoring auf eine Gruppe von Teilnehmern mit der einer Gruppe, die kein Mentoring erhalten hat. In einer Studie aus dem Jahr 2012 untersuchten Armour und Duncombe beispielsweise die Wirksamkeit eines schulischen Mentoring-Programms, bei dem erfolgreiche Sportler eingesetzt wurden, um motivierte Aktivitäten für unmotivierte Jugendliche durchzuführen. Die Ergebnisse zeigten, dass sowohl die betroffenen Jugendlichen als auch ihre Lehrer positive Reaktionen auf das Programm berichteten, aber es gab nur wenige Belege für seine breiteren Auswirkungen auf Faktoren wie Selbstwertgefühl und Schulbesuch.

Es wurden weitere Untersuchungen durchgeführt, um die Rolle von Mentoring bei der Entwicklung von Trainern und Sportlehrern zu untersuchen. In Studien wurde beispielsweise untersucht, wie Coaches ihre Rolle als Mentoren wahrnehmen, die Arbeitsbeziehungen zwischen betreuenden Sportlehrern, Lehramtsstudierenden und Hochschullehrern, die die Mentoring-Erfahrung der Studierenden koordinieren. Alle diese Studien identifizieren und beschreiben Mentoring lediglich als ein positives Instrument und einen positiven Prozess.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mehr Forschung zum Thema Mentoring in Sport- und Bewegungsumgebungen erforderlich ist. Die bestehende Forschung ist vergleichbar mit der in anderen Bereichen. Es herrscht jedoch nach wie vor Verwirrung über inkonsistente und ungenaue Definitionen von Mentoring. Es besteht die Notwendigkeit, über deskriptive Studien hinaus zu Studien überzugehen, die die Wirksamkeit von Mentoring-Interventionen oder die Beziehungen zwischen Faktoren, die Mentoring beeinflussen, und Mentoring-Ergebnissen testen. Theoretische Erklärungen für Mentoring werden ebenfalls getestet.

Die wichtigsten Ergebnisse des Mentorings

Betrachtet man die Forschung in SEP, Kinesiologie und in anderen Bereichen wie Wirtschaft, Jugendentwicklung und Bildung, so lassen sich eine Reihe wichtiger Mentoring-Ergebnisse identifizieren. Einige der wichtigsten werden im Folgenden zusammengefasst.

Mentoring funktioniert

Untersuchungen, die in verschiedenen Umgebungen und Personen durchgeführt wurden, haben gezeigt, dass Mentoring funktioniert und zu so positiven Ergebnissen wie höherer Leistung, schnellerem Karriereaufstieg, positiven emotionalen Zuständen sowie psychologischem Wachstum und Entwicklung führt. Mentoring-Effekte sind robust und haben sich in einer Vielzahl von Bildungs-, Sport- und Geschäftsumgebungen sowie im Bereich der positiven Jugendentwicklung als wirksam erwiesen.

Die Wirksamkeit des Mentorings wird von einer Vielzahl individueller und umweltbedingter Faktoren beeinflusst

Während Mentoring funktioniert, hat sich gezeigt, dass es sowohl von individuellen, spezifischen, kulturellen als auch von gemeinschaftlichen Faktoren beeinflusst wird (z. B. Erfahrung des Mentors, Veränderungsbereitschaft des Mentees, Kontext). So hat sich beispielsweise gezeigt, dass die Wirksamkeit des Mentorings von individuellen Merkmalen abhängt, die sich auf den Mentor und den Mentee beziehen, wie z. B. Motivation, Kooperation und Engagement. Die Effektivität des Mentorings wird auch von breiteren Umweltfaktoren beeinflusst, wie z. B. der Gemeinschaft und der Kultur, in der sich der Mentor und der Mentee befinden.

Die Dauer des Mentorings hängt stark mit dem Erfolg des Mentorings zusammen

Untersuchungen haben gezeigt, dass das Mentoring umso effektiver ist, je länger man betreut wird, wobei 1 Jahr bis 18 Monate die Mindestdauer ist, die erforderlich ist, um Effekte zu zeigen. Es hat sich auch gezeigt, dass das Mentoring in diesem Zeitraum mindestens 4 Stunden pro Monat stattfinden sollte.

Die Qualität der Mentor-Mentee-Beziehung ist entscheidend für den Erfolg

Die Qualität der Beziehung zwischen Mentor und Mentee hat sich als einer der wichtigsten Einflussfaktoren für den Erfolg des Mentorings erwiesen. Je enger und vertrauensvoller die Mentor-Mentee-Beziehung ist, desto effektiver ist das Mentoring. Wenig Vertrauen und schlechte Beziehungen sind mit erfolglosen Mentoring-Bemühungen verbunden.

Mentor-Mentee-Match ist entscheidend

Da die Beziehung zwischen Mentor und Mentee so wichtig für den Erfolg des Mentorings ist, ist es nicht verwunderlich, dass die Übereinstimmung zwischen Mentor und Mentee als entscheidend für den Erfolg des Programms angesehen wird. In den meisten Fällen sollte der Mentor über mehr Wissen, Erfahrung und Macht verfügen als der Mentee. Erfolgreichere Mentoring-Bemühungen berücksichtigen jedoch das Alter von Mentor und Mentee, die Bedürfnisse der Mentees und die gemeinsamen Interessen zwischen Mentoren und Mentees als Faktoren, die die Effektivität des Mentors beeinflussen. Natürliche Mentoren wie Lehrer, ältere Verwandte, andere Sportler und Trainer können besonders starke Mentoren sein. In vielen Fällen sind diese Beziehungen am effektivsten.

Mentorenausbildung ist wichtig

Während es Hinweise darauf gibt, dass natürliche Mentoren, die oft ungeschult sind, einen wichtigen Einfluss auf Mentees haben können, hat die Forschung mit formalen Mentoring-Programmen gezeigt, dass Mentorentraining wichtig ist. Mentoring-Experten schlagen vor, dass Mentoren mindestens 6 Stunden Training haben sollten. In diesem Training sollte betont werden, dass Mentoren nur in Bereichen betreuen sollten, in denen sie kompetent sind, und Wege zum Aufbau von Beziehungen auf der Grundlage von Vertrauen und Respekt, die Bedeutung einer konsistenten Präsenz im Leben des Mentees, die Notwendigkeit, sich auf die Bedürfnisse des Mentees zu konzentrieren, wie man Grenzen und spezifische Erwartungen setzt und festlegt, und Möglichkeiten, das Erlebnis angenehm zu gestalten. In Jugend-Mentoring-Programmen sollten die Mentoren dafür sensibilisiert werden, wie wichtig es ist, die Familie des Mentees kennenzulernen, ohne sich übermäßig einzumischen. Schließlich müssen sich Mentoren darüber im Klaren sein, dass autoritäre Stile im Mentoring nicht erfolgreich sind. Mentoring sollte ein Dialog zwischen Mentor und Mentee sein. Der Schwerpunkt muss darauf gelegt werden, das Verhalten des Mentees zu ändern, indem eine vertrauensvolle Beziehung zu ihm oder ihr aufgebaut wird und er oder sie nicht gezwungen wird, Dinge zu tun.

Das formelle Mentoring entfaltet sich in Etappen

Mentoring-Experten haben herausgefunden, dass sich der Mentoring-Prozess in typischen Phasen entfaltet, obwohl die genauen identifizierten Phasen je nach Autor bis zu einem gewissen Grad variieren. Zu den häufig erwähnten Phasen gehören die folgenden:

  1. Erarbeitung von Programmzielen und -schwerpunkten
  2. Eine Initiationsphase, die das Mentoren-Screening und den Eintritt umfasst
  3. Mentoren-Ausbildung
  4. Die Pflege der Mentor-Mentee-Beziehung
  5. Instandhaltung
  6. Trennung, Beendigung oder Schließung der Mentor-Mentee-Beziehung
  7. Neudefinition der Mentor-Mentee-Beziehung, wenn ein fortgesetzter Kontakt erwartet wird.

So funktioniert Mentoring

Die Forschung darüber, wie Mentoring funktioniert, ist unterentwickelt, aber erste Ergebnisse deuten darauf hin, dass Mentoren dazu beitragen, Erwartungen an ihre Mentees zu setzen. Sie vermitteln auch verschiedene Fähigkeiten und Haltungen. In SEP-Aufsichtssituationen können beispielsweise Mentor und Mentee Beratungstechniken sowie ethische Fragen besprechen. Schließlich wird angenommen, dass Mentoren Mentoren beeinflussen, indem sie Unterstützung und Ermutigung bieten.

Schritte zur Gestaltung formeller Mentoring-Programme

In den Vereinigten Staaten hat die National Mentoring Partnership Schritte zur Gestaltung formeller Mentoring-Programme identifiziert. Dazu gehören die folgenden:

  1. Definieren Sie die Personen, für die das Mentoring-Programm konzipiert ist (Was ist der Bedarf? Was sind ihr Alter, ihr Geschlecht und ihre gemeinsamen Merkmale?).
  2. Identifizieren Sie die Arten von Personen, die am besten als Mentoren geeignet sind.
  3. Bestimmen Sie die Art des Mentoring-Programms, das angeboten wird (z. B. Einzel-, Gruppen-Mentoring).
  4. Bestimmen Sie, ob das Programm als Teil einer bestehenden Organisation oder als eigenständiges Programm strukturiert werden soll.
  5. Bestimmen Sie die Art des Mentoring-Programms (z. B. Jugendförderung, Karriereförderung, verbesserte akademische Leistungen, Charakterentwicklung).
  6. Ermitteln Sie, welche Ergebnisse mit dem verbunden sind, was das Programm erreichen möchte.
  7. Entscheiden Sie, wann die Mentoring-Sitzungen stattfinden sollen.
  8. Legen Sie die Dauer des Programms fest und legen Sie fest, wie oft sich Mentoren und Mentees treffen werden.
  9. Entscheiden Sie, wo das Mentoring stattfinden soll (z. B. Schule, Glauben, Arbeit, E-Mentoring).
  10. Definieren Sie die Stakeholder des Programms (z. B. Beirat, Eltern, Mentoren, Mentees) und identifizieren Sie, wie sie das Programm fördern können.
  11. Bestimmen Sie, wie das Programm auf seine Wirksamkeit hin bewertet werden kann.
  12. Legen Sie Verwaltungsverfahren und -protokolle fest, um sicherzustellen, dass sie den Umfang und die Qualität aller Mentoring-Bemühungen überwachen und unterstützen.

Diese allgemeinen Schritte können auf fast jedes formelle Mentoring-Programm und kulturübergreifend angewendet werden. Sport- und Bewegungspsychologen, die an der Entwicklung von Mentoring-Programmen beteiligt sind, sind gut beraten, sie einzustellen.

Schlussfolgerung

Mentoring ist ein wichtiger Prozess, der das Potenzial hat, eine Vielzahl von Personen und Verhaltensweisen in Sport- und Bewegungsumgebungen und im Bereich SEP selbst zu beeinflussen. Während es in anderen Bereichen eine breite Basis der Mentoring-Forschung gibt, wurden nur wenige Studien im SEP durchgeführt. Darüber hinaus sind Studien aus verwandten Bereichen wie Coaching und Sportunterricht tendenziell deskriptiv und frei von jeglicher Theorie. Trotzdem entsprechen diese Forschungsergebnisse der allgemeinen Mentoring-Forschung und zeigen deutlich auf, welche Schritte Sport- und Bewegungspsychologen, die sich für Mentoring interessieren, unternehmen müssen.


Referenzen:

  1. American Psychological Association. (2006). Introduction to mentoring: A guide to mentors and mentees. Washington, DC: Center on Mentoring 2006 Presidential Task Force, American Psychological Association.
  2. Armour, K., & Duncombe, R. (2012). Changing lives? Critical evaluation of a school-based athlete role model intervention. Sport, Education, & Society, 17,381–403.
  3. Carter, A. R., & Hart, A. (2010). Perspectives on mentoring: The black female student–athlete. Sport Management Review, 13, 382–394.
  4. Jones, R. L., Harris, R., & Miles, A. (2009). Mentoring in sports coaching: A review of the literature. Physical Education and Sport Pedagogy, 14,274–284.
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  6. Wanberg, C. R., Welsh, E. T., & Hezlett, S. A. (2003). Mentoring research: A review and dynamics process model. Research in Personnel and Human Resources Management, 22, 39–124.
  7. Watson, J. C., Clement, D., Blom, L. C., & Grindley, E. (2009). Mentoring: Processes and perceptions of sport and exercise psychology graduate students. Journal of Applied Sport Psychology, 21, 231–246.
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